غادة لبيب توضح خطة الانتقال للعاصمة الادارية الجديدة

نائب وزير التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري : هدفنا ان يكون لدينا موظف يحافظ على موارد الدولة

غادة لبيب : عدد الموظفين في الجهاز الاداري للدولة تحت الحصر حاليا

نائب وزير التخطيط : نعمل على تغيير سلوكيات الموظف المتعامل مع المواطنين

اكدت غادة لبيب، نائب وزير التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري، أن الهدف الرئيسي للوزارة هو تدريب الموظف ليعمل على إدارة موارد الدولة بالشكل الأفضل.

وأضافت نائب وزير التخطيط أن الهدف الثاني للوزارة هو تقديم خدمة متميزة للمواطنين تُشعره بالرضا، لافتًا إلى أن برامج الرقمنة والإصلاح الإداري تقضي على الفساد بشكل نهائي.

وذكرت غادة لبيب أن خطة الإصلاح الإداري تعتمد على الشفافية والجودة والسرعة والتميز، لافتة إلى أن الإصلاح الإداري يسير بجانب الإصلاح الاقتصادي لتحقيق التنمية المستدامة.

يُشار إلى أن وزارة التخطيط تعمل على ملف الإصلاح الإدارى للدولة، بالتعاون مع عدة جهات مثل وزارة الاتصالات، وهيئة الرقابة الإدارية، ووزارة المالية، والبنك المركزي، ووزارة التنمية المحلية.

واضافت غادة لبيب ان الإصلاح الإدارى عملية مستمرة لا تتوقف أبدًا، ونحن كوزارة لدينا خطط قصيرة الأجل وأخرى طويلة الأجل، ولدينا علم ما سنفعله بحلول 30 يونيو المقبل، وكذلك من العام المقبل، وأيضًا «2030»، ومن ثم يمكن الإعلان بشكل متتالٍ عن مدى التقدم فى المشروعات أو المراحل التى تنتهى من خطة الإصلاح الإدارى، والتى يمكن أن تسهم بدورها فى تحسين ترتيب مصر فى المؤشرات الدولية المعنية بكفاءة المؤسسات.

وعن تحديات عملية الإصلاح الإدارى اضافت انه يوجد العديد من التحديات وأبرزها تعقد الهيكل الإدارى للدولة، نتيجة كثرة عدد الوزارات والمصالح والهيئات وتضارب وتداخل الصلاحيات بينهم، حيث يوجد ما يقرب من 295 وحدة، و2449 كيانًا إداريًا، كما يمثل تضخم الجهاز الإدارى للدولة، وارتفاع تكلفتها الإجمالية لـ240 مليار جنيه

ولمواجهة التحديات اكدت ان الدولة وضعت استراتيجية التنمية المستدامة «رؤية مصر 2030»، والتى تركز على هدف رئيسى، وهو الوصول لجهاز إدارى كفء وفعال يتسم بالحوكمة ويعلى من رضاء المواطن، ويخضع للمساءلة ويساهم بقوة فى تحقيق الأهداف التنموية للدولة

وعن الانتقال للعاصمة الادارية اكدت ان وزارة التخطيط تلعب دورًا فى عملية اختيار الموظفين من خلال وضع المعايير والمنهجية العلمية التى تساعد كل وزارة على عملية انتقاء الموظفين، ويختار الوزير المختص الموظفين بكل وزارة.

ولابد من تطوير كافة إدارات شؤون العاملين بالجهاز الإدارى للدولة لتغيير الشكل النمطى الذى تعمل به، وتقييم الأداء، والتنمية وبناء القدرات، والحفاظ على الكوادر واكتشاف المواهب، وغيرها مما يتسق مع أفضل الممارسات العالمية، كما تم استحداث وتفعيل وحدة الموارد البشرية، بالإضافة لوحدات أخرى هامة، مثل المراجعة الداخلية والتخطيط الاستراتيجى، والتقييم والمتابعة، واستحداث وحدة جديدة تلعب دورًا هامًا، وهى وحدة نظم المعلومات والتحول الرقمى.

واضافت نعمل حاليًا على تنمية وبناء قدرات الموظفين بشكل مختلف بالتعاون مع أساتذة وخبراء محترفين فى مجال بناء القدرات، وجهات تدريب على أعلى مستوى، ويعد الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة شريكا أساسيا فى عملية الإصلاح الإدارى بصفته المنظم والمراقب لقانون الخدمة المدنية.

واكدت ان معايير الاختيار تنقسم لـ3 مجموعات، الأولى السمات الشخصية وتشمل مهارات الاتصال والتواصل، والقدرة على الإنجاز، وإدارة الوقت، والقدرة على حل المشكلات، والقدرة على اتخاذ القرار، والعمل الجماعى، والالتزام والانضباط، وغيرها، والثانية تشمل المهارات العامة كمهارات الحاسب الآلى، وإجادة اللغتين العربية والإنجليزية حسب متطلبات كل وظيفة، والمجموعة الثالثة المهارات التخصصية وهى المهارات الخاصة بمجال عمل كل وظيفة.

وعن اختيار الموظفين للانتقال للعاصمة الجديدة اكدت انه فى بداية الأمر لابد من التقييم لتحديد الفجوة، وترشح الوزارة المختصة العاملين المزمع نقلهم للعاصمة الإدارية الجديدة، ويأتى دورنا بعمل تقييم للموظفين الذين وقع عليهم الاختيار، وبعدها تبدأ عملية التأهيل، ولنا هنا حديث عن مصطلح «تدريب»، فهذا المصطلح ضعيف لما نسعى للقيام به، وأعتقد أن التسمية المطلوبة هى «تنمية وبناء القدرات».